Voorbeeld conclusie van kwalitatief onderzoek
Gepubliceerd op 27 november 2018 door R. van Ravenstein
In de conclusie van kwalitatief onderzoek analyseer je de resultaten en vergelijk je de belangrijkste uitkomsten met de literatuur. Het doel van de conclusie is om, op basis van de onderzoeksresultaten, antwoord te geven op de hoofdvraag.
Het gaat hierbij nog steeds om kennis en niet om het geven van meningen en adviezen.
Bij kwalitatief onderzoek achterhaal je achterliggende meningen, attitudes en inzichten in woorden. Dit is anders dan bij kwantitatief onderzoek, waar je juist numerieke data verzameld dat cijfermatig inzicht in een bepaald thema biedt. Het verschil tussen kwantitatief en kwalitatief onderzoek zit dus voornamelijk in cijfers versus woorden.
Eisen conclusie van kwalitatief onderzoek
- de conclusie is in een unieke en lopende tekst geschreven
- de conclusie dient maximaal uit 400 woorden te bestaan
- er worden geen nieuwe informatie of feiten aangedragen
- de conclusie is gerelateerd aan het theoretisch kader
- de conclusie is objectief en bevat geen interpretaties
Voorbeeld conclusie van kwalitatief onderzoek
In dit onderzoek is middels diepte-interviews met medewerkers (zie Bijlage IV) op de marketingafdeling van bedrijf X onderzocht wat de motivaties van de medewerkers zijn om deel te nemen aan bedrijfscursussen in 2017, en in hoeverre de motivatie invloed heeft op de prestaties tijdens de cursus.
Middels dit onderzoek wordt antwoord gegeven op de volgende centrale onderzoeksvraag:
In hoeverre heeft de motivatie invloed op de prestaties tijdens bedrijfscursussen bij medewerkers op de marketingafdeling van bedrijf X in 2017?
Uit de interviews is gebleken dat medewerkers te maken kunnen hebben met verschillende typen motivaties: twaalf van de negentien medewerkers hebben een meer extrinsieke motivatie, waarbij de motivatie voornamelijk wordt beïnvloed door externe factoren en interne druk (zie Tabel 5.1). De belangrijkste factoren die genoemd worden, zijn: uitzicht op beloning (5x), bang dat de kans op promotie afneemt (1x) en de vrees dat collega’s een negatieve houding aannemen tegenover hen als er niet wordt deelgenomen (1x) (zie Tabel 5.2).
Uit de resultaten is tevens gebleken dat zeven medewerkers meer intrinsiek gemotiveerd zijn, waarbij de motivatie vooral beïnvloed wordt door ambitie en instelling (zie Tabel 5.3). De belangrijkste factoren die genoemd worden, zijn: bevordering persoonlijke ontwikkeling (4x), hoge interesse in de thema’s (2x) en gezellige bijeenkomst (1x) (zie Tabel 5.4).
Opmerkelijk is dat het type motivatie geen invloed heeft op de prestaties tijdens de cursus. Alle cursisten behaalden namelijk een eindcijfer van tussen de 8 en 8,5 voor de cursus. De intrinsiek gemotiveerde werknemers konden de materie echter sneller toepassen; deze groep heeft de toets gemiddeld een half uur eerder dan de rest voltooid.
De resultaten van dit onderzoek tonen tegenstrijdigheden met de literatuur (Arends et al., 2019; De Jong et al., 2017). De literatuur omschrijft een relatie tussen (intrinsieke) motivatie en prestatie. Uit dit onderzoek blijkt echter dat het type motivatie een geringe invloed heeft op de prestaties. Daarnaast beschrijft de literatuur een relatie tussen (extrinsieke) motivatie en een slechte opkomst bij bedrijfscursussen. Ondanks dat zeven medewerkers extrinsiek gemotiveerd waren, hebben alle medewerkers de cursus bijgewoond.
Samengevat kan geconcludeerd worden dat de meeste (12) werknemers extrinsiek (64%) gemotiveerd zijn om bedrijfscursussen te volgen, tegenover zeven werknemers (36%) die intrinsiek gemotiveerd zijn. De belangrijkste factor voor intrinsiek gemotiveerde medewerkers is de ‘bevordering van persoonlijke ontwikkeling’. Voor de extrinsiek gemotiveerde medewerkers geldt ‘uitzicht op beloning’ als belangrijkste drijfveer. Het type motivatie heeft (vrijwel) geen invloed gehad op de prestatie en opkomst, wat tegenstrijdig is met de literatuur.
